第五章人力资源开发与管理
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第五章人力资源开发与管理
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绩效考核的工作记录法，一般用于对企业管理层工作的考核。
期望理论的核心概念是“期望值”。
如果从业人员被依法追究刑事责任，则用人单位可以解除劳动合同。
一般来说，一个组织的管理理念和薪酬政策从根本上决定了其员工的薪酬水平。
确定培训需求的方法有任务分析法和绩效分析法。
绩效考核中的近因效应，指的是考核者凭第一印象做出判断的问题。
对于无效劳动合同的确认，权力仅存在于人民法院。
以创造力作为系留点的人，其职业生涯是追求“自由”和自主地工作。
绩效管理的理念，源于著名的PDCA循环。
确定工资差距时，应注意适当增加工资等级数目，并且相邻职务的工资重叠部分不可太多。
受训者在培训期间损失的工作量属于培训的直接成本。
社会保险费用是人工成本最大的组成部分。
激励的基本原则是公平。
组织薪酬制度的目标有维系组织的发展；激励强化作用；开发和吸引人才。
一般来说，员工的组织化就是员工在一个组织中完成其社会化、成为合格员工的过程。
