皮质醇增多症患者血浆ACTH明显升高，大剂量地塞米松抑制试验阳性，应考虑为哪种疾病（

关于RNA的叙述，错误的是[ ]

A．少数RNA具有生物催化作用

B．真核细胞内mRNA和tRNA都是在细胞质中合成的

C．mRNA上决定1个氨基酸的3个相邻碱基成为密码子

D．细胞中有多种tRNA，一种tRNA只能转运一种氨基酸

桡骨下端的解剖特点包括（）。

A.掌倾角20°～25°

B.桡骨下端内侧缘为三角纤维软骨的基底附着部

C.前臂旋转时是以尺骨为中心，桡骨围绕尺骨回旋

D.尺倾角10°～15°

E.桡骨远端掌侧边缘长于背侧

中 * * 党与国民党进行第二次合作主要是由于 * * 国际七大的指导。

论证有效性分析
分析下面的论证在概念、论证方法、论据及结论等方面的有效性，600字左右。
中国有句老话：请神容易，送神难。如果“空降兵”引进错了，这将使企业进入一个十分尴尬的境地。假如一个职业经理人进入公司一段时间后，我们发现这个人让我们很失望，我们最好的选择就是将其辞退。
“空降兵”所能达到的目标总是和我们对他的期望具有一定差距，我们最好将他的差距和不足明确地说出来，最好的方法就是全面量化。有的时候，我们做事情喜欢感情用事，因为一时的不顺利就开口将人家辞掉，事后可能会后悔。可实际上，我们没有量化的具体数字说明这个人到底距离我们的期望有多远。因此，在我们考虑辞退一个人的时候，要能够明确地告诉他，在哪些方面，他没有达到我们的期望，比如有多少销售额没有完成，多少毛利润没有实现。因此，我们对人才的考核要尽量地量化，在最后摊牌的时候，这些量化的数字就是依据，能够为我们辞退一个人提供合理、确凿的证据。
如果“空降兵”不适应我们的文化、游戏规则或是权力构架，我们唯一的选择就是应该让他们及时重新调整自己，我们也必须给他再次出发的时间和机会。但是企业应该明确告诉他们，企业应该用多少时间让他们适应公司。这必须是一个量化的计划。然后对他们做充分的授权，而不要限制他们的意志。授权者则无需考虑责任和风险，所有的一切都应该由“空降兵”来承担。
如果以上的尝试都失败，企业还可以考虑给职业经理人换岗。难得请一位能人进来，就不要随便把他否定了。也许是企业摆错地方了呢当然，我们对它们最初的承诺，比如薪酬是不需要调整的。同时，我们需要考虑他的职权范围。缩小他的职权，它必然会更好、更准确地发挥自己的才能。
(提示：论证有效性分析的一般要点是：概念，特别是核心概念的界定和使用上是否准确并前后一致，有无各种明显的逻辑错误，该论证的论据是否支持结论，论据成立的条件是否充分等。要注意分析的内容深度、逻辑结构和语言表达)

正常生产时回收压缩机出口压控阀门开度增大，是什么原因造成的？怎样处理？