绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。A.考评双方的心理状态 B.是否成立了员工绩效评 发布时间：2017-02-18 00:22 │ 来源：www.tikuol.com 题型：单项选择题 问题： 绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。A.考评双方的心理状态B.是否成立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
题型：单项选择题 胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。 公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，公司理应不予支持，胡某应承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定，员工经过培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。所以不发胡某5月份工资是事出有因的。 胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出被允准后才休假的。且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止，公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护，5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发。且享受公休假后，劳动合同到了终止期，培训协议也是无效的。 通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，作出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。 请回答以下问题：在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇 查看答案
题型：单项选择题 RRC连接建立请求、RRC连接建立、RRC连接建立完成用的RLC-SAP和逻辑信道分别是？（）A.（TM、CCCH）、（UM、CCCH）、（AM、DCCH）B.（TM、CCCH）、（UM、DCCH）、（AM、DCCH）C.（TM、CCCH）、（AM、DCCH）、（AM、DCCH）D.（TM、CCCH）、（UM、CCCH）、（AM、CCCH） 查看答案